High Performer*innen: Talente erkennen und halten

High Performer*innen identifizieren

Was zeichnet High Performer*innen aus, Herr Kosa?

High Performer*innen zeichnen sich durch ihre Lerngeschwindigkeit und Exekutionskraft aus. Leistungsträger*innen sind selbstkritisch und bereit, an sich zu arbeiten, um sich zu entwickeln. Das gelingt leichter, wenn man offen für Verbesserungsvorschläge und konstruktive Kritik bleibt und relevantes Feedback rasch umsetzen kann. Sie blicken gerne über ihren Bereich hinaus, tauschen sich mit unterschiedlichsten Leuten aus und lernen dabei schnell von anderen.

Was sind die Schwächen von High Performer*innen?

So sehr sie sich für ihr Unternehmen ins Zeug werfen, gelingt es ihnen oft nicht, sich selbst und ihren Bedürfnissen Gehör zu verschaffen. Ich möchte nicht verallgemeinern, aber viele steigern sich so in Aufgaben hinein, dass sie verbissen werden und den Überblick verlieren. Da liegt es am Teamlead, das zu moderieren und Leistungsträger*innen die Wertschätzung zu vermitteln, die sie verdienen. Sonst können diese auch recht schnell wieder weg sein. Was oft schade ist, da sie essenzielle Säulen im Wachstumsprozess eines Unternehmens sind. Selten verfügt die Personalstruktur über mehr als 2 bis 5 Prozent an High Performer*innen.

Zwischen Selbstverständlichkeit und Wertschätzung

Kriegen High Performer*innen auch mehr Arbeit aufgebrummt, wenn sie ihre so gut erledigen?

Tatsächlich koppeln Manager*innen oft die Anerkennung, die sich Leistungsträger*innen so sehr wünschen, an weitere Zusatzaufgaben. Diese Mitarbeiter*innen fragen sich dann natürlich, ob sich ihre Leistung noch lohnt. Auf Dauer schafft das Frust und Ohnmacht. Auch hier sind Führungskräfte gefragt. Wenn sie wissen, was ihre Mitarbeiter*innen antreibt, können sie leichter auf Augenhöhe mit ihnen agieren. Dann fällt es leichter, Empathie, Wertschätzung und Verständnis aufzubauen und den richtigen Umgang mit ihren Leistungsträger*innen zu finden.

Woran machen Sie High Performing-Potenziale an Mitarbeiter*innen fest, abgesehen von objektiven Leistungen?

Man erkennt sie oft auch daran, wie sie an Probleme herangehen. Unser aktueller Fußball-Teamchef Ralf Rangnick etwa unterscheidet sich von seinen Vorgängern, indem er eine viel klarere Spielidee kommuniziert und eine Haltung verströmt, dass sich das österreichische Nationalteam fix für die Europameisterschaft qualifizieren wird. Das färbt ab. Leistungsträger*innen sind oft keine besonderen „Lautsprecher*innen“. Sie sind sehr inhaltsgetrieben und können deswegen auch kühl und distanziert wirken. Man erkennt sie oft an der Art, wie sie Fragen stellen. Das sind meist neugierige und lösungsorientierte Fragen.

High Performer*innen müssen lernen, ihre Bedürfnisse zu artikulieren

Wie gelingt es Leistungsträger*innen, nicht auszubrennen?

Sie sprechen selten über ihre Befindlichkeiten und Bedürfnisse. Während andere versuchen, sich intern in Stellung zu bringen, tüfteln High Performer*innen oft lieber im Stillen an Lösungen. Ein erster Schritt ist es, dieses „Muster des Schweigens“ zu brechen und sich zu artikulieren. Immer wichtiger ist es für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter, die Regenerationsfähigkeit nach anstrengenden Leistungen zu trainieren. Das beginnt bei einem erholsamen Schlaf, geht über eine vitale Ernährung und kann durch Bewegung und Sport massiv ausgebaut werden.